當(dāng)公司經(jīng)營困難被迫裁員，作為公司員工就不得不接收“被安排”的命運，但并不意味著公司裁員就應(yīng)當(dāng)犧牲員工的合法權(quán)益，如果遇到裁員潮，勞動者應(yīng)該怎么辦？勞動者不簽離職協(xié)議，公司應(yīng)該怎么辦？

 案情回顧

2015年5月11日，四川某公司與嚴(yán)某簽訂《勞動合同書》，約定嚴(yán)某工作職位為客戶服務(wù)專員等。2021年5月11日，雙方簽訂《無固定期限勞動合同》約定合同期限為無固定期限，嚴(yán)某工作崗位為商務(wù)專員等。

因公司經(jīng)營困難需要裁員，2023年5月17日，該公司負(fù)責(zé)人員葉某某向嚴(yán)某發(fā)送微信，請她到公司辦理離職手續(xù)，離職日期為5月18日。嚴(yán)某提出，結(jié)清工資、提成及一個月的賠償金，就到公司把字簽了。葉某某表示，公司就是沒有足夠資金。

2023年6月7日，嚴(yán)某向成都市青羊區(qū)勞動仲裁委申請仲裁，提出補償請求。同年9月11日該委作出《超期未審結(jié)案件證明》。嚴(yán)某遂起訴至成都市青羊區(qū)人民法院。

公司辯稱：

公司因經(jīng)營困難，已多次召開員工大會溝通裁員事宜，也起草了離職協(xié)議，當(dāng)時和嚴(yán)某同批次裁員的還有其他18名員工，但嚴(yán)某不同意裁員方案，在收到離職協(xié)議后不接受離職協(xié)議內(nèi)容。

小嚴(yán)稱：

此前公司召開員工大會僅通報了經(jīng)營困難及降薪事項，均未提及裁員，直到2023年5月17日被通知離職。嚴(yán)某主張的提成系2022年度提成，該公司予以確認(rèn)。該公司沒有工會，其針對嚴(yán)某的裁員也未報勞動行政部門審批。

法院審判

法院認(rèn)為，本案的爭議焦點為：雙方勞動關(guān)系的解除是否系違法解除；四川某公司應(yīng)否向嚴(yán)某支付工資、未休年休假工資及提成。結(jié)合2023年5月17日該公司負(fù)責(zé)人員葉某某告知嚴(yán)某前往公司辦理離職手續(xù)后，嚴(yán)某對雙方解除勞動合同并未提出異議，可以認(rèn)定雙方勞動合同解除的原因為由用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條，并參照《人力資源和社會保障部、最高人民法院關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》第五條規(guī)定，四川某公司應(yīng)向嚴(yán)某支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償。

裁判結(jié)果

嚴(yán)某2022年6月至2023年5月期間平均應(yīng)發(fā)工資為9680元。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條、第九十八條，四川某公司應(yīng)向嚴(yán)某支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償82280元。對于嚴(yán)某主張的2022年度提成10957.75元，因該公司做出的《支付事項》已予以明確，故四川某公司應(yīng)按《支付事項》載明的事項向嚴(yán)某支付 2022年度的提成10957.75元。關(guān)于工資及未休年休假工資。法院認(rèn)為，因四川某公司對嚴(yán)某訴請的2022年9月、10月工資5110.57元、未休年休假工資3379.29元無異議，法院對嚴(yán)某該項訴訟請求予以支持。

法官說法

本案體現(xiàn)了法律對勞動者權(quán)益的堅實保護(hù)。勞動者有權(quán)獲得合法的工資、未休年休假工資以及應(yīng)得的提成。企業(yè)因經(jīng)營困難而裁員時，應(yīng)依法進(jìn)行，尊重勞動者權(quán)益，避免違法解除勞動合同。進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員非職工的過錯，也非職工本身的原因，因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難裁員的，被告應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。勞動者應(yīng)增強(qiáng)法律意識，了解自身權(quán)益，并在權(quán)益受到侵害時及時維權(quán)。企業(yè)也應(yīng)加強(qiáng)法律風(fēng)險防范，規(guī)范用工管理，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。通過本案，我們呼吁全社會共同關(guān)注勞動權(quán)益保護(hù)，促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，實現(xiàn)企業(yè)與勞動者的共贏。

歡創(chuàng)人力說

關(guān)于解雇，這些事兒你得知道！

對勞動者而言

1.拒絕接受口頭解雇通知。

由于口頭通知的內(nèi)容難以被證實，勞動者若輕信口頭通知，不再出勤，容易陷入“被曠工解雇”的境地。勞動者應(yīng)要求用人單位出具書面的解雇通知，若單位拒絕，勞動者可通過錄音、錄像等方式對被解雇的過程進(jìn)行固定。

2.審查解雇通知的內(nèi)容一般的解雇通知應(yīng)包括以下內(nèi)容：解雇的意思表示、解雇的理由、最后出勤時間、薪資的結(jié)算等，同時應(yīng)當(dāng)加蓋單位公章或者單位負(fù)責(zé)人簽名等；若缺失必要的內(nèi)容，勞動者應(yīng)要求用人單位補正。

3.確認(rèn)解雇通知的發(fā)出主體解除勞動關(guān)系為單位人事工作的重要內(nèi)容，一般人員在未經(jīng)授權(quán)情況下，不具有相應(yīng)職權(quán)。因此勞動者在收到非人事部門的解雇通知時，應(yīng)當(dāng)及時向人事部門進(jìn)行確認(rèn)，并用錄音、錄像等形式固定確認(rèn)的過程。 

對用人單位而言

1.避免發(fā)出口頭解雇通知

口頭解雇通知往往未經(jīng)深思熟慮，無論是內(nèi)容還是形式上都可能存在欠缺；而根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)對解雇勞動者的事實和理由承擔(dān)舉證責(zé)任，若用人單位舉證不能，會承擔(dān)違法解除的法律責(zé)任，而口頭解雇通知就是用人單位舉證中的隱患。

2.固定解雇通知的送達(dá)過程解雇通知送達(dá)的時間是判斷何時解除勞動關(guān)系的重要依據(jù)，而用人單位需對解雇的時間進(jìn)行舉證。若用人單位當(dāng)面向勞動者送達(dá)解雇通知，應(yīng)要求勞動者進(jìn)行簽收，若勞動者拒絕簽字，應(yīng)用錄音、錄像等手段進(jìn)行固定；若用人單位以郵寄、短信、微信、電子郵件等途徑送達(dá)，應(yīng)有證據(jù)證明收件地址和接收消息的手機(jī)號、微信號屬于勞動者且能夠被勞動者簽收。

3.完善公章保管制度公司公章是代表公司處理內(nèi)外部事務(wù)的憑證，蓋了公章的文件應(yīng)當(dāng)先推定對公司具有約束力。因此，公司應(yīng)制定嚴(yán)格的公章使用和保管制度，避免員工有機(jī)會違規(guī)、私自使用公章。

4.完善設(shè)備監(jiān)管制度現(xiàn)代辦公條件下，一般使用打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等設(shè)備形成相關(guān)文件。有條件的公司可以設(shè)置刷卡器等工具保存員工使用上述設(shè)備的記錄，以便在發(fā)生爭議時，有跡可循。